Es habitual que el trabajador reciba una carta de la empresa por la cual le comunican que en los últimos veinte días han visto un descenso en su rendimiento sin causa justificada, por ejemplo o cualquier otra falta que la empresa considere muy grave, motivo por el que se ven en la obligación de despedirlo con efectos de ese mismo día.

¿Por qué las empresas están utilizando este tipo de despido de forma tan habitual?. La respuesta está en el hecho de que a través de este tipo de despido, no es necesario indemnizar al trabajador.

Ahora bien, si los hechos no son ciertos, es bastante fácil poder obtener una indemnización por despido improcedente.

Ahora bien, es imprescindible actuar con rapidez. Así, si el trabajador no está de acuerdo con el contenido de la carta, ya que considera que no es cierto o no es motivo suficiente para el despido dispone de 20 días hábiles para impugnarla. En este sentido lo que el empresario no hubiera recogido en la carta no podrá debatirse ni alegarse en juicio.

Asimismo, si el trabajador no recibe la carta de despido, o ésta no está suficientemente justificada será motivo para considerar el despido improcedente por parte de los tribunales. Despido que lleva aparejada la indemnización máxima recogida actualmente en el Estatuto de los trabajadores de 33 días por año trabajado.

Además, la carta de despido deberá recoger de forma muy clara la falta cometida, la orden infringida, el día exacto en que se produjo… pues la inconcreción en la carta de despido supondrá la improcedencia del despido y el pago de la indemnización correspondiente.

Es habitual que la empresa se arriesgue a despedir a sus trabajadores a través de un despido disciplinario, confiando que quizá no lo impugne. Ahora bien, en nuestro despacho VERONICA BELEN RECIO ADVOCATS hemos podido comprobar una y otra vez que, si el trabajador se decide a impugnar el despido y lo hace asistido de un profesional laboral, la empresa acaba reconociendo la improcedencia del despido y abonando la indemnización correspondiente sin necesidad de acudir a la vía judicial, bastando únicamente la presentación de la correspondiente Papeleta de Conciliación debidamente motivada.

Para el caso que la empresa siga osando continuar con la farsa del despido disciplinario, en la vía judicial, es la empresa quien tendrá la carga de probar que los hechos que denuncia en la carta de despido son ciertos, lo cual no siempre les es fácil, sobretodo si es falso.

¿Y cuándo nos hallamos ante un despido improcedente o procedente?

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se haya comunicado por escrito figurando la fecha de efecto y los motivos del mismo.

El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

No obstante, aunque no tenga derecho a indemnización, el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo si ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años.

¿Cuáles pueden ser las faltas en las que la empresa justifique un despido disciplinario?:

-1) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: Se persigue sancionar la incomparecencia al puesto de trabajo de manera repetida e injustificada.

En cualquier caso la jurisprudencia ha indicado que deben ser siempre más de una, y además se debe apelar a la tolerancia empresarial y a la realización de advertencias previas al trabajador sobre las consecuencias de su comportamiento, antes de proceder al despido.

– 2) Indisciplina y desobediencia del trabajador: Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario, y desobedecerlas mediante la suficiente trascendencia y gravedad puede traer como consecuencias el despido disciplinario.

En este sentido sólo se debe desobedecer una orden de un empresario si esta es manifiestamente ilegal o va en contra de lo convencional o contractual. En cualquier otro caso, las órdenes del empresario tiene poder ejecutivo y son consideradas adecuadas, aunque posteriormente, después de ser realizadas por el trabajador, pueden reclamarse la ilegitimidad de las mismas.

– 3) Ofensas verbales o físicas al empresario u otros trabajadores o sus familias: La relación jurídica laboral obliga a todos los miembros integrantes de una empresa a tener una conducta respetuosa.

Es indudable la necesidad de mantener en armonía la convivencia de todos los trabajadores y así conseguir y mantener una paz social. Para esta causa hay que analizar, en cada caso concreto, si la falta de comportamiento es suficiente como para justificar el despido disciplinario.

– 4) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo: En esta causa lo que se rompe es la confianza mutua entre la empresa y el trabajador, es un pequeño cajón de sastre de muchos incumplimientos que no tiene encaje en el resto de motivos disciplinarios.

No es necesario, en ningún caso, la existencia de lucro personal, ni siquiera haber provocado daños a la empresa, sino el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad.

– 5) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado: Con carácter general, es difícil acreditar la disminución del rendimiento del trabajador.

– 6) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo: Esta causa está configurada bajo dos elementos inseparables:

  • Habitualidad. La jurisprudencia exige una persistencia, una continuidad aunque sea con intervalos más o menos regulares. Por tanto debe de tratarse de un hábito. Circunstancia que debe ser demostrada por el empresario.
  • Repercusión negativa en el trabajo. Dicha repercusión puede manifestarse de diversas maneras, pero la más corriente es un descenso de su productividad o rendimiento. Además la jurisprudencia considera que repercute en su trabajo si aumenta el riego potencial de sufrir un accidente.

– 7) Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razones de sexo al empresario u otros trabajadores: Esta causas viene motivada por el comportamiento de un trabajador, no obstante no debemos olvidar el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y al respeto a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas. El acoso moral o mobbing no se incluye en el concepto de acoso previsto en esta causa, debiendo encajarse en otra causa indicadas anteriormente como la ofensa verbal o físicas y transgresión de la buena fe contractual.