Digitalización inclusiva en el ámbito laboral: un fallo judicial obliga a una empresa a garantizar canales alternativos
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La digitalización en Recursos Humanos tiene límites. Sentencia 151/2024, de 19 noviembre de 2024, de la Audiencia Nacional.
Sentencia de la Audiencia Nacional sobre HRCase
La Audiencia Nacional ha dictaminado que las empresas no pueden imponer un único canal digital como medio exclusivo para las gestiones de los trabajadores con el departamento de Recursos Humanos. En este caso, el tribunal declaró nula la decisión de una empresa de desactivar los canales tradicionales, como el correo electrónico y las citas presenciales, al implementar la plataforma HRCase como único medio de comunicación.
Esta resolución subraya que, aunque las empresas pueden modernizar sus procesos, dichas medidas no pueden restringir injustificadamente los derechos de los trabajadores a realizar consultas y trámites.
Contexto del caso y el conflicto
El conflicto surgió cuando la empresa, con una plantilla de 4.500 trabajadores, decidió en junio de 2024 que todas las gestiones laborales debían realizarse exclusivamente a través de HRCase. Esta plataforma, previamente utilizada solo para gestionar nóminas, pasó a ser el único canal para solicitudes como bajas, permisos y excedencias. Ante esta decisión, los sindicatos presentaron una demanda argumentando que la medida era discriminatoria y complicaba la realización de trámites.
El tribunal concluyó que la eliminación de los canales tradicionales era una restricción innecesaria, especialmente para aquellos trabajadores con menos habilidades digitales o con necesidades urgentes que requerían respuestas inmediatas.
Argumentos
La Audiencia Nacional destacó que, aunque el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores otorga a las empresas potestades organizativas, estas no pueden vulnerar otros derechos reconocidos, como el derecho a una comunicación efectiva con la empresa (artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores). Además, se consideró que la imposición de HRCase dificultaba el acceso a derechos básicos y no garantizaba una gestión ágil ni efectiva.
Asimismo, se reconoció que la digitalización es una herramienta válida para modernizar procesos, pero no puede usarse para limitar opciones previamente disponibles, especialmente si esto genera discriminación indirecta o retrasos en la gestión de trámites.
Impacto práctico de HRCase
El tribunal puso de manifiesto que HRCase, lejos de facilitar los trámites, introdujo problemas operativos. Según los informes aportados durante el juicio, la plataforma tenía tiempos de respuesta promedio de entre 14 y 17 días, lo que resultaba incompatible con ciertos permisos urgentes, como los relacionados con la conciliación familiar. Además, se requería a los trabajadores conocimientos técnicos que excedían sus responsabilidades, generando barreras adicionales.
El fallo concluyó que estas deficiencias hacían necesario reinstaurar los canales tradicionales eliminados, como el correo electrónico y las citas presenciales, para garantizar la accesibilidad y el ejercicio efectivo de los derechos laborales.
Consecuencias de la sentencia
Si bien las empresas tienen margen para implementar herramientas tecnológicas, estas no deben sustituir por completo canales que han demostrado ser efectivos y accesibles. Además, cualquier cambio que afecte a las condiciones de comunicación debe ser consensuado con la representación de los trabajadores para evitar conflictos legales.
En el caso, la empresa deberá reactivar los canales alternativos y ajustar sus políticas para evitar restricciones similares en el futuro. También se abre la posibilidad de que los empleados afectados interpongan reclamaciones individuales si han sufrido perjuicios concretos por los retrasos en la gestión de sus trámites.