Categoría: LABORAL

Es importante distinguir el Mobbing o acoso laboral de otras situaciones laborales adversas similares como el stress laboral o el síndrome de burn-out.

Así el síndrome de burn-out (síndrome del quemado) implica un desgaste por circunstancias puntuales del trabajo (exceso de carga de trabajo, exceso de horas, mal ambiente por algún conflicto puntual…) o por las características del puesto de trabajo (ambiente muy competitivo, de mucha atención…); circunstancias todas ellas que, puntuales o carácterísticas del puesto de trabajo, exigen una intensa actividad emocional o psicológica que puede hacer que el trabajador «se queme».

Otras veces, el mobbing es confundido con el stress laboral que suele ser causado por las propias características del puesto de trabajo y la interpretación que se haga de ellas (ej: una persona ambiciosa puede estresarse por intentar ascender). También pueden causar stress laboral los cambios de turno, la inestabilidad laboral…

Por el contrario, en el mobbing o acoso laboral, el trabajador recibe una violencia injustificada de tipo psicológico, a través de actos hostiles (insultos, rumores, vacíos…), de forma consciente, repetitiva y premeditada, que atenta contra la dignidad e integridad del trabajador y con el objetivo de hacer que abandone el puesto de trabajo sin tener que pagar la indemnización que le correspondería por un despido improcedente.
Además, este acoso puede ser realizado tanto por el jefe o superior, como de cualquier otro compañero de trabajo.

Podemos considerar que nos encontramos ante un caso de mobbing o acoso laboral en los siguientes casos;

– Ataques con medidas de organización: trato inferior a los demás, sobrecarga de trabajo o asignación de tareas inútiles, absurdas o humillantes, dejarle sin trabajo, cambiar continuamente sus objetivos o tareas, interponer contra el trabajador procedimientos disciplinarios por causas inventadas o insignificantes…)

– Ataques por aislamiento social: ser separado de sus compañeros, ser humillado o criticado., ignorar su presencia, prohibición expresa a los compañeros de comunicarse con él, evitar su contacto visual o hacer gestos de rechazo…)

– Ataques a la vida privada: negarle permisos o vacaciones, burlarse de su vida privada, ridiculizarlo, atribución de una falsa enfermedad mental, acoso sexual mediante el uso de términos obscenos o degradantes…)

– Violencia física sobre objetos (tirar cosas, dar portazos…) o sobre el propio trabajador (amenazas verbales o por escrito, llamadas telefónicas amenazadoras, ataques verbales criticando su trabajo y su vida privada, gritarle, impedir que se exprese, interrumpirle constantemente cuando habla, agresiones físicas, agresiones sexuales, asignación de trabajos peligrosos o nocivos…)

En definitiva, el mobbing o acoso laboral es un problema grave que afecta tanto al trabajador que lo sufre, como a sus familiares y amigos y que tiene consecuencias:
– Psicológicas; cuadro clínico depresivo o un trastorno de ansiedad generalizada (pensamientos obsesivos, sueños repetitivos, irritabilidad, hiperactividad, sentimiento de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima y apatía, problemas de concentración y atención, temblores, sudoración, taquicardia…).

– Físicas; trastornos gastrointestinales, trastornos del sueño…

– Familiares, sociales y laborales; problemas en la relación de pareja, conductas de aislamiento o de agresividad, dificultades para volver a integrarse en otro puesto de trabajo…

Ante esta situación, debemos saber cómo actuar. Es en este momento cuando la víctima debe ponerse en contacto con un profesional. Será el abogado quién valorará su caso concreto y le indicará los pasos a seguir para poder obtener las pruebas necesarias que le permitirán interponer la demanda judicial que, en su caso, sea la más conveniente y ello porque son varias las vías por las que se puede optar;

A) Vía administrativa; mediante la correspondiente denuncia ante la Inspección de Trabajo

B) Vía penal; para los casos más graves de coacciones, agresiones o amenazas, pudiendo incluir no sólo al acosador o agresor, sino también a la empresa por no haber puesto en marcha las medidas necesarias para prevenir o frenar los daños al trabajador

C) Vía civil; mediante demandas de responsabilidad extracontractual contra el agresor o el empresario

D) Vía contenciosa-administrativa; si la víctima es un funcionario público.

E) Vía Seguridad Social; si el acoso ha causado una enfermedad laboral a la víctima que la incapacita para trabajar, tendrá derecho a percibir la pensión correspondiente.

F) Vía laboral; mediante la solicitud de la extinción del contrato de trabajo con derecho a percibir la máxima indemnización (como si de un despido improcedente se tratara) y una indemnización complementaria por la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

Para el caso que quiera continuar en su puesto de trabajo, también es posible interponer demanda únicamente por vulneración de derechos fundamentales, a fin y efecto de que cesen las conductas de acoso laboral y sea debidamente indemnizado por los daños morales o psicológicos que padezca.

En cualquier caso, es importante que el trabajador pueda recabar suficientes medios de prueba (testigos, correos electrónicos, grabaciones de conversaciones…) para poder después, su abogado, optar por la vía que más le convenga o se adapte a las circunstancias concretas del caso.

Si cree que Usted puede estar siendo objeto de mobbing o acoso laboral por parte de su jefe o compañeros de trabajo, antes de hacer nada, consulte con su abogado.
En VERÓNICA BELÉN RECIO ADVOCATS podemos asesorarle y guiarle en todo el proceso. Consúltenos.

Es habitual que el trabajador reciba una carta de la empresa por la cual le comunican que en los últimos veinte días han visto un descenso en su rendimiento sin causa justificada, por ejemplo o cualquier otra falta que la empresa considere muy grave, motivo por el que se ven en la obligación de despedirlo con efectos de ese mismo día.

¿Por qué las empresas están utilizando este tipo de despido de forma tan habitual?. La respuesta está en el hecho de que a través de este tipo de despido, no es necesario indemnizar al trabajador.

Ahora bien, si los hechos no son ciertos, es bastante fácil poder obtener una indemnización por despido improcedente.

Ahora bien, es imprescindible actuar con rapidez. Así, si el trabajador no está de acuerdo con el contenido de la carta, ya que considera que no es cierto o no es motivo suficiente para el despido dispone de 20 días hábiles para impugnarla. En este sentido lo que el empresario no hubiera recogido en la carta no podrá debatirse ni alegarse en juicio.

Asimismo, si el trabajador no recibe la carta de despido, o ésta no está suficientemente justificada será motivo para considerar el despido improcedente por parte de los tribunales. Despido que lleva aparejada la indemnización máxima recogida actualmente en el Estatuto de los trabajadores de 33 días por año trabajado.

Además, la carta de despido deberá recoger de forma muy clara la falta cometida, la orden infringida, el día exacto en que se produjo… pues la inconcreción en la carta de despido supondrá la improcedencia del despido y el pago de la indemnización correspondiente.

Es habitual que la empresa se arriesgue a despedir a sus trabajadores a través de un despido disciplinario, confiando que quizá no lo impugne. Ahora bien, en nuestro despacho VERONICA BELEN RECIO ADVOCATS hemos podido comprobar una y otra vez que, si el trabajador se decide a impugnar el despido y lo hace asistido de un profesional laboral, la empresa acaba reconociendo la improcedencia del despido y abonando la indemnización correspondiente sin necesidad de acudir a la vía judicial, bastando únicamente la presentación de la correspondiente Papeleta de Conciliación debidamente motivada.

Para el caso que la empresa siga osando continuar con la farsa del despido disciplinario, en la vía judicial, es la empresa quien tendrá la carga de probar que los hechos que denuncia en la carta de despido son ciertos, lo cual no siempre les es fácil, sobretodo si es falso.

¿Y cuándo nos hallamos ante un despido improcedente o procedente?

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se haya comunicado por escrito figurando la fecha de efecto y los motivos del mismo.

El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

No obstante, aunque no tenga derecho a indemnización, el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo si ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años.

¿Cuáles pueden ser las faltas en las que la empresa justifique un despido disciplinario?:

-1) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: Se persigue sancionar la incomparecencia al puesto de trabajo de manera repetida e injustificada.

En cualquier caso la jurisprudencia ha indicado que deben ser siempre más de una, y además se debe apelar a la tolerancia empresarial y a la realización de advertencias previas al trabajador sobre las consecuencias de su comportamiento, antes de proceder al despido.

– 2) Indisciplina y desobediencia del trabajador: Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario, y desobedecerlas mediante la suficiente trascendencia y gravedad puede traer como consecuencias el despido disciplinario.

En este sentido sólo se debe desobedecer una orden de un empresario si esta es manifiestamente ilegal o va en contra de lo convencional o contractual. En cualquier otro caso, las órdenes del empresario tiene poder ejecutivo y son consideradas adecuadas, aunque posteriormente, después de ser realizadas por el trabajador, pueden reclamarse la ilegitimidad de las mismas.

– 3) Ofensas verbales o físicas al empresario u otros trabajadores o sus familias: La relación jurídica laboral obliga a todos los miembros integrantes de una empresa a tener una conducta respetuosa.

Es indudable la necesidad de mantener en armonía la convivencia de todos los trabajadores y así conseguir y mantener una paz social. Para esta causa hay que analizar, en cada caso concreto, si la falta de comportamiento es suficiente como para justificar el despido disciplinario.

– 4) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo: En esta causa lo que se rompe es la confianza mutua entre la empresa y el trabajador, es un pequeño cajón de sastre de muchos incumplimientos que no tiene encaje en el resto de motivos disciplinarios.

No es necesario, en ningún caso, la existencia de lucro personal, ni siquiera haber provocado daños a la empresa, sino el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad.

– 5) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado: Con carácter general, es difícil acreditar la disminución del rendimiento del trabajador.

– 6) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo: Esta causa está configurada bajo dos elementos inseparables:

• Habitualidad. La jurisprudencia exige una persistencia, una continuidad aunque sea con intervalos más o menos regulares. Por tanto debe de tratarse de un hábito. Circunstancia que debe ser demostrada por el empresario.
• Repercusión negativa en el trabajo. Dicha repercusión puede manifestarse de diversas maneras, pero la más corriente es un descenso de su productividad o rendimiento. Además la jurisprudencia considera que repercute en su trabajo si aumenta el riego potencial de sufrir un accidente.

– 7) Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razones de sexo al empresario u otros trabajadores: Esta causas viene motivada por el comportamiento de un trabajador, no obstante no debemos olvidar el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y al respeto a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas. El acoso moral o mobbing no se incluye en el concepto de acoso previsto en esta causa, debiendo encajarse en otra causa indicadas anteriormente como la ofensa verbal o físicas y transgresión de la buena fe contractual.

No todos los despidos son iguales: hay que distinguir cuándo se realiza de forma procedente y cuándo de manera improcedente, pues cada uno de estos implica una serie de condiciones.

Debes informarte para saber qué derechos y deberes tienes en cada caso. En VERÓNICA BELÉN RECIO ADVOCATS te explicamos cuál es la diferencia entre despido procedente e improcedente.

Cuando un trabajador cuenta con una mala conducta dentro de su puesto de trabajo y ésta afecta a la empresa, se puede realizar undespido procedente. Es procedente que deje su puesto de trabajo por ser un candidato poco adecuado.

En el caso del despido procedente, la empresa no está obligada a indemnizar de ninguna manera a su trabajador mientras demuestre que las faltas que ha cometido en su puesto de trabajo son tan graves que han ocasionado su despido.

En un despido procedente al trabajador se le abonará todo el dinero que se le deba con respecto al último mes trabajado y las pagas que próximamente le tocaba cobrar. Además podrá tener sus papeles al día para solucionar su situación en el INEM mientras encuentra otro empleo.

El despido improcedente es aquel en el que la empresa decide prescindir de alguno de sus trabajadores por motivos propios. En este caso, el trabajador ha realizado correctamente su trabajo y no ha generado ninguna circunstancia que le lleve al despido.

En el despido improcedente, el trabajador debe ser indemnizado por la empresa según el tiempo que ha trabajado para ellos. Debe recibir un cheque o ingreso a su cuenta bancaria con el importe relativo.

Además, deberá abonársele cuanto le pertenecía por pagas y último mes trabajado, todo aquello que aún no había cobrado.

Igualmente, con el despido improcedente, la empresa debe gestionarle y tramitarle al trabajador su situación para que se arregle con el Inem hasta encontrar un trabajo nuevo. La empresa siempre debe entregar este tipo de papeles a sus empleados despedidos.

Siempre que se despide a un trabajador, este debe de firmar un papel a su empresa en el que ésta muestra los motivos de despido. Se aconseja leer este papel y en el caso de no estar conforme, el trabajador antes de firmar debe escribir un «no conforme» y firmar seguidamente, por si quiere tratar su situación con un abogado.

CONSEJOS:

1) Es muy aconsejable que el trabajador siempre consulte a un abogado para que le indique si tiene derecho a alguna reclamación.
2) No firmes nunca una carta de baja voluntaria si la empresa es la que te despide
3) No rechaces nunca tus derechos y pídelos cuando no se reconocen.
4) Consulta a tu abogado lo antes posible, pues únicamente se dispone de un plazo de 20 dias desde que se produjo el despido para poder impugnarlo.
5) El proceso se iniciará mediante una conciliación previa en la cual, si la empresa no se aviene a reconocer la improcedencia del despido, se dictará Acta con la cual podrá iniciarse la vía judicial.

Consúltanos. En VERÓNICA BELÉN RECIO ADVOCATS podemos asesorarte qué derechos y deberes tienes en tu caso concreto.